Q: “회사에서 주기적으로 상여금을 받아왔는데, 이런 보너스도 교통사고 일실수입에 포함될 수 있을까요?”

(핵심 요약: 근로소득 중 상여금이 일실수입에 인정되는 기준)

A: 교통사고로 인해 장래 소득을 잃었다는 ‘일실수입’을 산정할 때, 월급뿐 아니라 상여금(보너스)도 근로소득으로 포함되곤 합니다. 하지만 법원은 상여금이 반드시 일실수입에 들어가려면 근로 대가로서의 정기성·지속성이 인정되어야 한다고 보죠.

1.근로 조건에서 이미 ‘상여금 지급’이 정해진 경우

취업규칙이나 단체협약, 급여규정 등에 “상여금은 반드시 연 2회 이상, 기본급의 일정 비율로 지급한다” 식으로 구체적 기준이 있다면, 사고가 없었다면 미래에도 지급됐을 가능성이 높다고 봅니다.

따라서 이런 상여금은 사고 후에도 근로자가 원래 받을 수 있었던 이익으로 계산되어, 일실수입에 더해질 수 있어요.

2.경영 성과에 따라 달라지는 경우

경영성과급, 특별성과상여금 등은 “회사가 성과나 상황을 봐서 일시적으로 결정하는” 성격이 짙습니다. 일관성 있게 매년 지급된 근거가 부족하면, 법원은 장래에도 동일하게 나올 것이라 장담하기 어렵다고 판단합니다.

예컨대 한 번만 우연히 지급된 성과보너스는 미래 계속 지급될 가능성이 불투명해, 배상기준으로 삼기 힘들다는 판례가 있습니다.

3.불규칙·명목 불명의 보너스

어떤 회사는 해마다 일시적 명목(‘격려금’, ‘기념금’, ‘성과금’)으로 다양한 형태의 돈을 준다고 해도, 정기성·지속성이 확인되지 않으면 일실소득에 포함되기 어렵습니다.

예를 들어, 1991년과 1992년에만 “경영성과금”을 한두 번 지급했다면, 법원은 “앞으로도 계속 이런 금액이 나올 것”이라 보기 어렵다고 해석합니다.

결론적으로, 상여금이 “근로 대가로 정기적으로 지급되는 금액”이라면 법원에서 일실수입으로 포함해주지만, 회사 사정이나 경영성과에 따라 달라지는 불확실한 보너스 성격이라면 배상액에 반영되지 않을 가능성이 큽니다. 피해자로서는 정기적으로 지급된 근거(취업규칙·단체협약·임금명세 등)를 제출해야 더 유리합니다.